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Peut-on « libérer » l’entreprise ?

Jessica Berthereau

Dans certaines entreprises innovantes, les salariés se voient offrir beaucoup plus de liberté et confier beaucoup plus de responsabilités. Certains s’épanouissent, d’autres en souffrent.

« Si on pouvait mobiliser 300 cerveaux au lieu de quelques-uns, est-ce que vous imaginez les performances que pourrait atteindre l’entreprise ? » Cette question taraude Alexandre Gérard, président du groupe inov-On, alors qu’il cherche à redresser son entreprise qui a subi de plein fouet la crise économique de 2009. Il a entendu parler de Jean-François Zobrist, l’emblématique patron de la Favi, qui a transformé son entreprise grâce à une initiative révolutionnaire.

Peut-on « libérer » l’entreprise ?

Il prend donc connaissance des travaux d’Isaac Getz, professeur à l’ESCP-Europe et théoricien de la philosophie de l’entreprise libérée. Comment la définir ? « C’est une organisation de l’entreprise dans laquelle la majorité des salariés sont complètement libres et responsables d’entreprendre toutes les actions qu’eux-mêmes – c’est-à-dire ni leurs supérieurs ni les procédures - décident comme étant les meilleures pour réaliser la vision de leur entreprise », explique Isaac Getz dans son livre L’entreprise libérée (Fayard, 2017).

Théorie X contre théorie Y

La philosophie de l’entreprise libérée est inspirée des travaux de Douglas McGregor au début des années soixante.

Dans son célèbre ouvrage The Human Side of Enterprise (La Dimension humaine de l’entreprise), ce professeur de management au Massachusetts Institute of Technology (MIT) oppose la théorie X à la théorie Y. La première repose sur l’idée selon laquelle les salariés n’aiment pas travailler, ne le font que sous la contrainte et préfèrent être dirigés afin d’échapper aux responsabilités. Dans cette vision, l’organisation hiérarchique, modèle traditionnel des entreprises depuis la révolution industrielle, est nécessaire. Mais pour Douglas McGregor, un autre modèle est possible. Selon lui, les salariés n’ont pas besoin d’être dirigés si on leur fait confiance. C’est la théorie Y qui repose sur l’idée selon laquelle les individus aiment travailler et ont besoin d’autonomie pour le faire de façon performante. « À l’époque, Douglas McGregor était convaincu que d’ici dix ans, il n’y aurait plus d’entreprises X », souligne Isaac Getz. Une prédiction qui ne s’est pas réalisée, la théorie X restant encore aujourd’hui d’actualité dans une grande partie du monde du travail.

Donner les pouvoir aux équipes

Voilà donc une philosophie qui promeut l’initiative, la confiance et la considération plutôt que le contrôle, afin de créer un environnement dans lequel les salariés trouvent eux-mêmes leur motivation et prennent, en toute autonomie, des initiatives pour accroître leur performance. Chez inov-On, Alexandre Gérard a donc décidé de « donner le pouvoir aux équipes » : l’entreprise n’est plus un gros porte-avion à la direction centralisée, qui consacre beaucoup (trop) de ressources au management, mais un ensemble de petits bateaux (les équipes) qui choisissent leurs capitaines.

Toutes les décisions concernant l’entreprise sont désormais prises par vote au sein de ces équipes ou groupes de travail. Les nouveaux mots-clés sont confiance, information, autocontrôle, volontariat et droit à l’erreur. Les résultats sont au rendez-vous : la marge de l’entreprise se voit multipliée par quatre !

Éco-mots

Marge brute

La marge brute est la différence entre le chiffre d’affaires (montant des ventes au cours d’une période donnée) et le coût de production des biens ou prestations vendus.

Alors que les études montrent que le travail est moins épanouissant qu’avant, cette philosophie suscite beaucoup d’intérêt. Elle a été adoptée, à des degrés variés, par diverses entreprises et organisations. Par exemple Michelin, qui préfère d’ailleurs le terme d’« entreprise responsabilisante ». La méthode est également en phase avec les nouvelles générations entrant sur le marché du travail et réputées plus allergiques à la hiérarchie.

Mais c’est aussi une « mode » dénoncée par certains. « C’est une culture du sur-engagement, une logique qui vise à responsabiliser davantage les individus et à les conduire à s’investir toujours plus dans le travail », s’inquiète Jean-Claude Delgènes, directeur général du cabinet Technologia, spécialisé dans la prévention des risques professionnels et psychosociaux.

La coopérative, une entreprise autogérée

La coopérative est un modèle d’entreprise autogérée dont les origines remontent au XIXe siècle.

C’est une société dirigée collectivement par les salariés associés qui détiennent la majorité du capital (au moins 51 % du capital social et 65 % des droits de vote) et élisent leur dirigeant. Les coopératives se doivent d’être profitables, comme toute entreprise, mais sont caractérisées par leur gouvernance démocratique (1 associé = 1 voix) et une répartition des résultats principalement affectée à la continuité des emplois et de l’entreprise. Les profits sont partagés entre les salariés, les salariés associés et les réserves de l’entreprise. Une coopérative peut être créée dans tous les secteurs d’activités : commerce, industrie, artisanat ou services. Il en existe deux formes juridiques : la Scop (société coopérative et participative) et la Scic (société coopérative d’intérêt collectif).

Le risque du toujours plus de travail

« Cela répond à une aspiration des salariés à être plus heureux et plus épanouis au travail. Cette aspiration est bien réelle, analyse Jean-Claude Delgènes, mais je crois que la théorie de la libération est une réponse inadaptée à une bonne question. » Lui plaide plutôt pour des « entreprises délibérées », dans lesquelles les schémas d’organisation collective sont repensés en impliquant tous les salariés, comme par exemple dans les coopératives.

Loin de ces batailles théoriques, de nombreuses entreprises tentent de se réinventer pour améliorer leur fonctionnement et le bien-être de leurs salariés, en s’inspirant de tel ou tel modèle, sans forcément s’en revendiquer. C’est le cas de GT Location, une société de location de véhicules industriels de 1 900 salariés, dirigée par Michel Sarrat. « Nous nous sommes lancés dans cette démarche de réinvention après une année très difficile en 2011, se souvient-il. Nous avons réalisé que notre conception de l’entreprise était trop hiérarchique et trop centralisée, qu’il fallait donner plus d’autonomie de décision à nos équipes sur le terrain et prendre soin de nos collaborateurs. »

Peut-on « libérer » l’entreprise ?

La première étape a été de mettre en place des habitudes de fonctionnement permettant une parole plus libre dans l’entreprise. Par exemple, pour « casser le mythe du comité de direction » – c’est-à-dire l’idée que les meilleures décisions sont prises par un petit groupe de personnes dans le secret. Une réunion de compte rendu, ouverte à tous les salariés, est désormais organisée après chaque comité.

Éco-mots

Comité de direction

C’est un groupe de pilotage interne d’une entreprise, généralement restreint et composé de cadres dirigeants, chargé de déterminer et valider les grandes décisions opérationnelles et stratégiques.

La deuxième étape, toujours en cours, consiste à établir des pratiques élargissant le périmètre d’intervention autonome du salarié. Pour ce faire, une cartographie des rôles et des responsabilités est élaborée, par exemple pour identifier toutes les décisions qu’un conducteur routier peut prendre dans le cadre de son travail sans avoir à en référer à son chef.

GT Location ouvre maintenant le chantier des rémunérations : « Certaines personnes expérimentent de fixer elles-mêmes leur rémunération. Dans une prochaine étape, on étudiera la possibilité d’élargir cette expérience à un plus grand nombre de collaborateurs », rapporte Michel Sarrat. Ce patron préfère parler d’entreprise libérante plutôt que d’entreprise libérée. Il insiste sur le fait que le chemin est plus important que le but : « Ce qui importe, c’est que l’entreprise soit en mouvement. Nos initiatives et nos expériences visent à montrer que rien n’est immuable dans l’entreprise, que tout peut y être questionné. ».