Le métier de « chief happiness officer » est apparu il y a vingt ans en Californie. Il consiste à préserver la culture d’entreprise face aux forces centrifuges.

S’il fallait résumer d’un mot le métier de chief happiness officer (CHO), ce serait : l’humain. C’est le cœur de cette fonction qui consiste à développer la qualité de vie au travail au sein d’une organisation. Apparu dans les années 2000 chez Google, ce job s’est rapidement répandu dans les start-up, aux États-Unis et ailleurs dans le monde, avant de conquérir de plus grandes entreprises. L’hébergeur français de sites web OVH et le leader mondial du petit équipement domestique SEB ont ainsi tous deux leur CHO.

La montée en puissance de cette fonction n’a pas été exempte de polémiques. Certains, comme Mathilde Ramadier dans son livre Bienvenue dans le nouveau monde (Premier Parallèle, 2017), ont dénoncé l’injonction au bonheur dans les start-up comme une façon de masquer des conditions de travail parfois déplorables. Traduit littéralement en français – directeur du bonheur – ce métier peut aussi faire sourire. S’agit-il simplement d’installer un baby-foot ou une salle pour faire la sieste ?

En réalité, le chief happiness officer coiffe de multiples casquettes.

« Il est fédérateur car il crée du lien, de la convivialité, et améliore les conditions de travail des collaborateurs, explique Angelika Mleczko, consultante et formatrice CHO. Mais c’est aussi un facilitateur, qui met en place de nouvelles méthodes de collaboration, et un révélateur de talents, qui aide les employés à développer leur potentiel. » Le chief happiness officer est également un « relais du chef d’entreprise pour porter et animer la culture d’entreprise », ajoute Olivier Toussaint, cofondateur du Club des CHO, un réseau qui réunit chief happiness officer et fonctions équivalentes de quelque 250 entreprises.

Entre cohésion et culture partagée

C’est exactement la mission pour laquelle Thu-Thuy Trinh a été recrutée, il y a un an, au sein du cabinet de conseil Inspearit. Tout l’enjeu était de « développer et entretenir une culture partagée dans une organisation où les consultants sont chez nos clients et non au siège, afin de susciter un sentiment d’appartenance et de prévenir les risques de démotivation et de renouvellement trop fréquent du personnel », explique-t-elle. Pour créer de la cohésion entre les consultants, elle a notamment facilité l’organisation de conférences au siège parisien du cabinet où ces derniers peuvent échanger sur leurs expériences respectives chez les clients.

Une grande force mentale

À mi-chemin entre la communication interne et les ressources humaines, le CHO doit posséder un certain nombre de qualités humaines, comme la bienveillance, l’empathie et l’écoute, et porter une attention particulière aux situations personnelles. « C’est aussi le rôle du CHO que de déceler les problèmes sous-jacents, qu’ils soient professionnels, comme un burn out, ou personnels, comme une maladie ou un deuil. Il pourra alors faire le relais avec les professionnels de santé », poursuit Angelika Mleczko. Le CHO est aussi chargé « d’accompagner tous les changements qui peuvent être anxiogènes pour les collaborateurs », ajoute Thu-Thuy Trinh, comme la mise en place d’un nouveau logiciel, un déménagement, un rachat par une autre entreprise ou même un plan de restructuration.

Voilà pourquoi le métier de CHO requiert « une grande force mentale, prévient Olivier Toussaint. De nombreux étudiants me contactent enthousiasmés par ce métier qui peut faire rêver. Mais il ne faut pas cacher que ce n’est pas toujours évident car lorsqu’on est confronté à l’humain, c’est pour le meilleur et pour le pire. » Le CHO doit d’ailleurs aussi être doté d’une bonne dose de diplomatie car il peut être appelé à jouer le médiateur entre deux ou plusieurs employés en conflit. Enfin, une certaine créativité est requise, souligne Thu-Thuy Trinh : « Il faut être créatif et force de proposition pour se renouveler et toujours intéresser les collaborateurs. ».

Satisfait de votre QVT ?

Le Code du travail oblige les entreprises à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de leurs employés (article L 4121-1). Mais c’est surtout depuis un accord, négocié et signé au niveau national en 2013 entre les principaux syndicats de salariés et d’employeurs, que la qualité de vie au travail (QVT) est arrivée sur le devant de la scène. Cet accord national interprofessionnel définit la QVT comme l’ensemble des « actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises ». Il est admis que la performance d’une entreprise repose sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes. Favoriser le bien-être de ses collaborateurs n’est donc pas une démarche purement désintéressée de la part d’une entreprise. C’est aussi une réponse à la demande même des employés.

Dans la dernière enquête de Malakoff Médéric sur la QVT, les salariés interrogés citaient comme principaux facteurs de la qualité de vie au travail : l’ambiance et les relations avec les collègues, la rémunération globale, la reconnaissance au travail et la conciliation vie professionnelle/vie personnelle.

Quelle formation ?

Il n’existe pas encore de formation initiale pour le métier de chief happiness officer ou de responsable de la qualité de vie au travail. Ceux qui occupent ce type de poste ont généralement été formés en ressources humaines, en communication interne, voire en événementiel. Différents organismes proposent des formations courtes à ceux qui voudraient se spécialiser dans cette fonction : parmi eux, le Club des CHO, qui propose un module de base sur les fondamentaux du CHO et plusieurs modules de spécialisation, et l’académie Spinoza, qui offre plusieurs formations sur le bonheur au travail.