8 mars : l’index d’égalité professionnelle entre femmes et hommes est-il trop clément ?

Les entreprises de plus de 50 salariés devaient déclarer leur index d’égalité professionnelle pour l’année 2021 ce 1er mars. Mis en place depuis quatre ans, il évalue la juste rémunération des femmes et des hommes selon cinq critères : l’écart de rémunération, les taux d’augmentations individuelles, le nombre de salariées augmentées à la suite de leur congé maternité, la parité parmi les dix plus hautes rémunérations et enfin le taux de promotions (seulement pour les entreprises de plus de 250 salariés).

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L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est inscrite dans la loi française depuis 1972 avec ce principe : « à travail de valeur égale, salaire égal ». Pourtant, les dernières études mettent en lumière des écarts de salaires allant de 5 à 19 %, selon les modalités de calcul retenues.

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La déclaration de l’index d’égalité professionnelle se fait par le biais d’un formulaire, élaboré par le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, à remplir sur le site Index Egapro.

Les entreprises doivent ensuite publier l'index global sur leur propre site internet et le communiquer à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets).

En 2020, derniers chiffres publiés à ce jour, la note moyenne obtenue était de 86/100. On vous en explique les limites.

De trop bonnes notes

8 % des directions ont déclaré une note inférieure à 75/100 et doivent donc engager des mesures correctives pour atteindre ce seuil d’ici trois ans. Au-delà de cette période, elles s’exposent à des sanctions financières. Pour la non-déclaration ou le manque d’efforts pour améliorer l’égalité salariale entre femmes et hommes au sein de l’entreprise, le montant des pénalités peut représenter jusqu’à 1 % de la masse salariale.

Selon les secteurs d’activité, il existe de grandes disparités. Les entreprises de l’immobilier et de la restauration figurent parmi les bons élèves. Pour connaître les mauvais, parcourez notre infographie ci-dessous. Vous trouverez aussi les notes par entreprise, la moyenne par département ou selon le nombre de salariés.

L'efficacité de l'index est parfois remise en cause. Selon les détracteurs, il serait trop facile d’obtenir une bonne note, dès lors que l’entreprise est dotée d’un service de ressources humaines malin. C’est le problème posé par l’autoévaluation.

Exemple d’écueil : si une entreprise augmente autant de femmes que d’hommes, en nombre sur une année, elle obtient la meilleure note possible (20/20) sur ce critère, même si, en euros, elle a plus revalorisé les salaires des hommes que ceux des femmes. Ce critère ne tient pas compte du montant de l’augmentation.

Autre limite : fautes de contrôle exhasutif, certaines entreprises ne publient pas leur index et passent entre les mailles du filet. 

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Parce qu'il interroge les écarts de salaire au sein d'une même entreprise, d'un même corps de métiers, l’index omet des enjeux plus macroéconomiques. Notamment, la rémunération plus faible des femmes dûe aux temps partiels subis, plus souvent occupés par elles, ou encore la moindre valorisation, des emplois à prédominance féminine, comme le métier d'infirmière.

Un indicateur plus large permettrait d'évaluer l'inégalité de manière exhaustive et de mettre en place des politiques publiques plus efficaces.