Plafond de verre, sommet des inégalités entre femmes et hommes en entreprises

Entreprise

Plafond de verre, sommet des inégalités entre femmes et hommes en entreprises

Série -  Concept défini dans les années 70, en plein mouvement de libération des femmes, le plafond de verre regroupe toutes les barrières visibles et invisibles qui bloquent la progression des femmes dans les hiérarchies des entreprises. [Plafond de verre - épisode 1/4]

À 46 ans, Céleste a tout pour être heureuse : cadre dans une grande compagnie d’assurance, elle dirige une équipe de six personnes, elle est en couple, mère de trois charmants ados et vit dans une banlieue verte à l’ouest de Paris.

En poste depuis deux ans et demi dans son entreprise actuelle, Céleste exerce une fonction en phase avec sa formation initiale, un bac +5 en management par la qualité globale, et sa solide expérience professionnelle acquise dans plusieurs grandes entreprises du secteur mutualiste et assurantiel. Et pourtant, la quadra est un peu amère quand elle évoque son parcours.

Avec le recul, elle a parfois l’impression d’être passée à côté d’une carrière encore plus ambitieuse, bloquée par une force plus ou moins insidieuse - le plafond de verre.

Juste une directrice générale dans le CAC 40

Le plafond de verre, ou glass ceiling, est une expression d’origine américaine théorisée dans les années 70. Elle désigne l’ensemble des freins pas ou peu visibles qui empêchent les femmes d’accéder aux plus hautes fonctions dans les entreprises. Une barrière invisible mais qui se vérifie très concrètement dans les statistiques : ainsi en janvier 2021, sur les 120 entreprises du SBF, seules 3 étaient présidées par des femmes, 10 avaient une directrice générale, 7 une présidente de conseil. Du côté des entreprises du CAC 40, malgré 45 % de femmes dans les CA, obtenus grâce à la loi sur les quotas Copé-Zimmermann, on ne compte que 2 femmes présidentes de conseil, et 1 seule femme DG, Catherine MacGregor, chez Engie.

Éco-mots

Quotas Copé-Zimmermann

Loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration (CA) et de surveillance (CS) et à l’égalité professionnelle, proposée par les députés Marie-Jo Zimmermann et Jean-François Copé.

Faute d’un vivier suffisant chez les femmes cadres ? De fait, elles ne représentent en 2021 que 36 % des cadres dans les entreprises privées, contre 47 % des non cadres.

Mais selon une étude de l’Apec de mars 2021, elles ont aussi plus de mal à devenir manager, passage indispensable pour grimper les échelons dans l’entreprise : ainsi 43 % des hommes cadres accèdent au management, contre 35 % des femmes cadres. De plus, souligne l’Apec, les femmes managers ont des équipes plus petites, avec moins de responsabilités et des budgets moins importants.

Cerise amère sur le gâteau : à profil et poste comparable, elles gagnent 7 % de moins que leurs collègues masculins.

Les vrais chiffres de l'inégalité salariale entre femmes et hommes

Les stéréotypes pèsent lourd sur les carrières

Cette inégalité de traitement, Céleste en a fait la dure expérience : « Dans ma boîte précédente, en discutant avec un collègue du même âge mais avec moins de responsabilité, j’ai découvert qu’il était mieux payé que moi - alors qu’en arrivant dans cette entreprise on m’avait refusé le salaire que je demandais en le jugeant trop élevé. ­» La quadra a finalement obtenu gain de cause auprès de sa cheffe, qui n’a pas pour autant su expliquer cette différence de salaire.

Le plafond de verre porte très bien son nom : on s’y cogne, il nous bloque, mais on ne comprend pas pourquoi. Aujourd’hui, je réalise que j’en ai plus bavé qu’un homme pour arriver au même poste.
Céleste.

Une inégalité de traitement qui n’est que l’une des nombreuses vexations que Céleste a cumulées en 20 ans de carrière : « Ainsi quand je suis revenue de mon deuxième congé de maternité, pour les jumeaux, je n’avais plus rien à faire, et quand je m’en suis étonnée auprès de mon supérieur, il m’a expliqué que tout le monde pensait qu’avec 3 enfants je n’allais pas revenir dans l’entreprise. Jamais je n’avais évoqué une quelconque envie d’arrêter de travailler ! J’ai été tellement choquée que je n’ai pas su quoi dire, et j’ai démissionné pour trouver un poste ailleurs. Dans ce sens, le plafond de verre porte très bien son nom : on s’y cogne, il nous bloque, mais on ne comprend pas pourquoi. Aujourd’hui, je réalise que j’en ai plus bavé qu’un homme pour arriver au même poste. »

Éviter les RH, privilégier l’industrie ?

«  Les femmes n’ont pas toujours conscience, sur le moment, des barrières invisibles qui les freinent dans l’accès aux postes à responsabilité », analyse Sabrina Tanquerel, professeure assistante en gestion des ressources humaines et développement personnel à l’EM Normandie.

« Les freins sont nombreux à leur progression dans l’entreprise, continue la spécialiste de l’appropriation genrée des politiques d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Le sexisme, les préjugés, les stéréotypes pèsent très lourd, mais aussi la vie familiale. »

« La préférence de beaucoup de jeunes femmes, en début de carrière, pour des fonctions dans la communication, les RH ou le marketing permet moins l’accès aux postes stratégiques que les fonctions financières, logistiques, ou même techniques, privilégiées par les hommes. »

Le choix de l’entreprise où débuter est aussi très important pour les femmes qui souhaitent grimper les échelons de l’entreprise : « Je le dis à mes étudiantes : allez travailler dans l’industrie ! », lance ainsi Michel Ferrary, fondateur de l’Observatoire Skema de la féminisation des entreprises et membre du Haut conseil à l’Égalité entre les hommes et les femmes. « C’est chez Vinci ou Peugeot qu’elles trouveront de belles places et des perspectives de promotion intéressantes, plutôt que dans les entreprises du secteur du luxe, comme LVMH, qui compte 63 % de femmes cadres, mais seulement 12 % de femmes dans son comité exécutif. »

Élargir le champ des possibles

Ne pas se contenter de reproduire des clichés, un message qui a du mal à passer auprès des lycéennes et des étudiantes, certes très contraintes par une société dans laquelle l’homme est encore considéré comme le bread winner, le pourvoyeur des revenus qui permettent de faire tourner le foyer géré par… la femme, et son salaire d’appoint. 

Ainsi selon des données citées par l’économiste Esther Duflo à l’occasion d’une conférence organisée par l’École d’économie de Paris, la moitié des hommes travaillent dans 20 familles de métier, quand la moitié des femmes en investissent seulement 12, pour la plupart liées aux soins, l’enseignement ou la communication.

À plus petite échelle, au sein de l’EM Normandie, Sabrina Tanquerel fait le constat d’une orientation très genrée, quand seulement 25 % des étudiantes se tournent vers des masters en finance, ou en audit, et 75 % choisissent des masters RH, statistiquement pas la meilleure fonction pour intégrer un comex. Ainsi Catherine MacGregor, l’actuelle DG d’Engie, est ingénieure diplômée de Centrale Paris. Avant elle à ce poste, Isabelle Kocher, elle aussi ingénieure, diplômée des Mines de Paris, a fait toute sa carrière dans l’industrie puis l’énergie. CQFD ?

Éco-mots

Comité exécutif (comex)

Composé des principaux responsables de l’entreprise, le comex est une instance de réflexion et de décision qui se réunit très régulièrement autour du dirigeant de l’entreprise. 

En savoir plus sur le plafond de verre 

Plafond de verre, une série de Sandrine Chesnel, illustrée par Hai Ly.

Découvrez l'épisode 2 : Une jeune génération de femmes trop optimiste ?

Pour les jeunes générations, l’égalité femmes hommes est un acquis qui ne peut plus être remis en cause. Dans les entreprises pourtant, des inégalités persistent qui préparent le plafond de verre, plusieurs années avant que les femmes ne s’y heurtent.

Épisode 3 : À la naissance du premier bébé, la carrière de maman patine

Épisode 4 : Quotas de femmes en entreprise, solution miracle ou piège ?