Pour embaucher, mieux vaut faire fonctionner sa raison ou son intuition ?

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Pour embaucher, mieux vaut faire fonctionner sa raison ou son intuition ?

Afin d'évaluer un candidat, on dresse généralement la liste de ses aptitudes. C'est oublier que le talent n'est pas qu'une somme de compétences.

Assise à son bureau, Maria observe avec satisfaction ses équipes en réunion de projet avec son nouveau directeur marketing. Elle sent qu’elle a pris la bonne décision en choisissant Matteo pour ce poste très attractif.

Un choix inattendu, parmi des centaines de candidats. Car Matteo ne répond pas, mais alors pas du tout, aux critères fixés au départ : il n’a fait aucune grande école de management, il a multiplié les congés sabbatiques pour faire des tours du monde ou collaborer avec des ONG, il a même tenté de créer son entreprise, avant de renoncer. Bref, un vrai « Monsieur catastrophe », au regard de la fiche de poste, soigneusement élaborée.

Retour sur une « folle » décision. Quand Maria s’est décidée à embaucher un(e) directeur (trice) en charge du marketing et de l’innovation, elle a commencé par consulter des spécialistes du recrutement. Ils lui ont proposé une méthode éprouvée afin de faire le meilleur choix. Cette approche très sophistiquée est fondée sur une méthode : la « critérisation ».

Évaluer par la docimologie

Quel en est le principe ? Il s’agit de diviser un « tout » complexe (qualité d’un voyage en train, conseil lors d’un achat, CV) en plusieurs éléments simples, appelés « critères » (pour une nuit d’hôtel : qualité de la literie, insonorisation de la chambre…). Chaque critère est ensuite évalué selon une échelle chiffrée (ex. : de 1 à 5) ou sémantique (« je suis complètement, un peu… pas du tout satisfait »). L’hypothèse, c’est que la somme des parties est égale au tout, comme lors d’un examen où la note finale est l’addition de celles des différentes parties de l’épreuve. La science de l’évaluation porte un nom : la docimologie. Avant une prise de décision, elle propose une démarche familière, rationnelle, rassurante.

Dans cette logique, le choix final est celui qui capitalise le plus de points. Mais si on y regarde de plus près, ce n’est pas aussi simple. Les mêmes notes peuvent cacher des profils très différents. Ainsi, pour l’acheteur, la superbe terrasse d’un appartement peut l’emporter sur l’absence d’ascenseur. Dans un restaurant, la gentillesse de l’accueil peut faire oublier une longue attente et le passé de grand sportif d’un candidat peut balayer l’absence de diplôme prestigieux. Ce qui induit ces questions : faut-il hiérarchiser les critères ? Les pondérer ? Dans quel état d’esprit étions-nous au moment précis où nous les appréciions ?

Exit les critères classiques

Ces questions nous aident à déterminer ce que nous voulons vraiment. Bien sûr, l’identification des critères et leur évaluation constituent une aide précieuse à la décision mais le « tout » ne se limite pas à la somme des parties. Un futur collaborateur est une personnalité, pas une addition de compétences. Nous devons envisager les choses globalement et nous autoriser à faire un pas de côté au moment du choix. Tant pis pour les critères ! Vive le coup de cœur, la vision, l’intuition quand ils triomphent de la rationalité et de la sagesse.

C’est cette autorisation que s’est donnée Maria en signant avec Matteo après leur premier entretien. Les coups de foudre professionnels, ça existe !