Prix de réserve, trouver l'équilibre de la valeur

Un prix étant un signal qui déclenche des décisions d’achat et de vente, le prix de réserve (ou de réservation) est le prix en dessous duquel un individu refusera de vendre ou d’acheter un bien ou un service. Dans une relation bilatérale, du type de celle qui existe dans l’entreprise ou sur le marché du travail, il existe deux prix de réserve : celui du salarié, vendeur de son travail, qui correspond au prix (salaire) minimal en dessous duquel il refuse de travailler, et celui de l’employeur, l’acheteur du travail, à savoir le prix (coût) maximal qu’il accepte de payer pour l’embaucher. Ils n’attribuent pas la même valeur au travail.

Selon les économistes libéraux, il existe un salaire de réserve parce que le salarié estime qu’il lui est possible de trouver ailleurs un autre emploi dont le niveau de rémunération serait au moins égal à ce salaire de réserve ou bien qu’il peut bénéficier d’un revenu « autre », un revenu d’inactivité (RSA, indemnités de chômage…). Le salaire de réserve joue alors un rôle important dans l’acceptation d’un emploi, car bien que le salaire proposé ne soit pas la seule raison d’un refus possible, un emploi mal rémunéré est toujours mal accepté, puisque le salaire traduit aussi le statut, la reconnaissance et l’estime portés au salarié.

Un enjeu face à la pénurie de main d'oeuvre

Si l’employeur voit dans le salaire d’abord un coût, il est aussi attentif à la productivité attendue du salarié. Offrir un bon niveau de salaire permet d’attirer les meilleurs potentiels et favorise la motivation et la fidélité, comme l’énonce la théorie du salaire d’efficience¹. Après la crise sanitaire, l’activité a rebondi et de nombreuses entreprises déclarent rencontrer des difficultés de recrutement, notamment dans les métiers à fortes contraintes de travail et à rémunérations faibles (restauration, services aux particuliers…). Les entreprises doivent alors reconsidérer leur niveau de salaire de réserve pour mieux gérer la pénurie.

1. “Equilibrium Unemployment As A Worker Discipline Device”, C. Shapiro et J. Stiglitz, American Economic Review,‎ 1984.