Quand l’intelligence artificielle s’invite dans le recrutement des entreprises

« On dirait un collègue chargé de recrutement qui nous assiste dans la préparation des candidatures. » De qui s’agit-il ? De Randy, le « chatbot » d’aide au recrutement de la société d’intérim Randstad. D’après le directeur des systèmes d’information, Christophe Montagnon, c’est ainsi que les conseillers les plus à l’aise avec l’assistant virtuel le considèrent.

Depuis quelques années, l’intelligence artificielle est de plus en plus présente dans les entreprises. « Certains secteurs sont très en avance (marketing, industrie 4.0, supply chain), d’autres sont en retard, comme les RH ou le management », assure Cécile Dejoux, professeure des universités au Cnam.

Des solutions voient le jour dans la gestion des ressources humaines. Tel Randy, le « chatbot » de Randstad qui présélectionne les candidats.

« On cherchait à renouveler l’expérience candidat, explique Christophe Montagnon. Le recrutement traditionnel est peu transparent. Avec le “chatbot”, beaucoup d’éléments sont tout de suite mis à la disposition du candidat, qui enclenche le processus de recrutement quand il le souhaite. Cela prend une vingtaine de minutes et le recruteur a les présélections immédiatement après. Cette rapidité réduit le risque de voir les meilleurs candidats s’échapper. »

Il propose des tests personnalisés, vous donne vos chances par rapport aux autres candidats, les postes pouvant vous correspondre, questionne sur les conditions de travail recherchées, indique si le CV va être transmis au recruteur humain. Puis il demande au candidat de réaliser une vidéo de présentation pour « sortir des “compétences métier”, afin que le recruteur capte la personnalité du postulant. Cela peut changer la donne et l’algorithme ne sait pas faire ».

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Différentes pistes sont envisagées pour développer ces fonctionnalités de la machine, mais « on ne veut pas étendre sa responsabilité de sélection, affirme Christophe Montagnon, la décision finale doit revenir aux humains. »

Indispensables : les experts métiers

L’IA ne rend pas l’entreprise plus efficace par magie. Chez Randstad, des experts en recrutement, intégrés aux équipes, élaborent les tests de présélection à partir de leurs connaissances des métiers. « Deux projets sur trois échouent parce que les experts métiers ne sont pas associés », confirme Cécile Dejoux.

« Si les candidats sont très satisfaits, en interne, l’adhésion est répartie entre les enthousiastes, les attentistes et les réfractaires, explique Christophe Montagnon. Les recruteurs doivent prendre confiance dans l’outil. Nous avons donc organisé des sessions de “design thinking” avec les opérationnels, puis des ateliers en agence. »

Les limites de l’IA

Pour Stéphane Roder, dirigeant d’AI Builders qui accompagne les entreprises dans l’utilisation de l’IA, « il faut comprendre pour accepter. Et il faut impliquer le comité de direction pour impulser un changement : si ça ne vient pas de son chef, on n’accepte pas. » Et l’IA doit résoudre un vrai problème, pas seulement être un gadget.

L’Association pour l’emploi des cadres (Apec) a conduit une étude sur l’utilisation de l’IA dans le recrutement. Il en ressort qu’elle est principalement utilisée pour la présélection, le « matching », le tri de CV et le suivi de candidatures.

« Elle est complémentaire de l’être humain : elle ne s’y oppose ni ne s’y substitue, constate Pierre Lamblin, directeur Études. L’humain reste nécessaire pour rencontrer les candidats et évaluer les attitudes, le relationnel. La sélection finale revient à l’humain car cela fait appel au feeling, à la personnalité… »

L’Oréal, par exemple, a rapidement renoncé à confier le premier entretien de recrutement à une IA. L’Apec note qu’elle est plus utilisée dans les grandes entreprises « où l’IA permet un réel gain de temps et un emploi des recruteurs à des tâches à plus forte valeur ajoutée : accompagnement des collaborateurs, gestion de carrière ».

Pour les PME, vu son coût, l’IA ne semble pas toujours pertinente. « A-t-on besoin d’un logiciel d’IA quand on recrute une personne par an ? », demande Pierre Lamblin. Il constate par ailleurs que souvent, l’IA n’est pas la priorité des recruteurs.

Dans tous les cas, « le RH n’a pas besoin d’être un expert de la data, mais il doit savoir dialoguer et être sensibilisé. »